¿Necesitaba la emergencia normas laborales?

La pandemia del Covid-19 es, desde todo punto de vista, una situación de fuerza mayor. Nadie sabía que venía y, si sabía, nada podía hacer por evitarla o controlarla. Para este tipo de casos, la legislación laboral tiene, desde 1991, cuando menos dos normas perfectamente aplicables: la suspensión temporal de labores y el pago diferido de remuneraciones. La primera está regulada por el artículo 15° del D.S. N°003-97-TR y los artículos 21° a 26° de su Reglamento. La segunda, por el artículo 30°, inciso a) de la misma norma, cuando precisa que es un acto de hostilidad no pagar oportunamente las remuneraciones, salvo caso de fuerza mayor.

Para combatir la pandemia, el Gobierno declaró el Estado de Emergencia Sanitaria por 90 días a través del D.S. N°008-2020-SA (vigente hasta el 9 de junio) y el de Emergencia Nacional desde el 16 de marzo por D.S. N°044-2020-PCM, el cual dispuso el aislamiento social obligatorio (cuarentena) desde el 16 de ese mes (que rige, por ahora, hasta el 26 de abril). Por su parte, el D.U. N°029-2020 dispuso que, durante la Emergencia Nacional, los trabajadores tendrían derecho a una licencia con goce de haber recuperable. Estas normas no derogaron, condicionaron ni dejaron en suspenso las que estaban vigentes desde 1991.

¿Qué podía hacer un empleador que no estaba en condiciones de asumir el costo de una licencia como la descrita al haberse detenido sus operaciones o, de tratarse de actividades esenciales, reducidas considerablemente? ¿Podía suspender sus labores? Sí. ¿Podía otorgar vacaciones vencidas o anticipadas? Sin duda; el artículo 15° antes mencionado lo exige expresamente. ¿Podía diferir el pago de remuneraciones (y, por consiguiente, de otros beneficios como la participación en las utilidades o la CTS)? También. ¿Podía reducir remuneraciones y jornadas unilateralmente? No; esto sólo era y es posible por acuerdo de partes.

Es cierto que las normas de 1991 no se pensaron para una pandemia y la consecuente suspensión masiva de relaciones laborales; pero daban el marco legal adecuado para enfrentar la situación, al menos inicialmente. Por ello, ante el alcance de la pandemia, las disposiciones complementarias sobre retiro de CTS, disposición de fondos de pensiones y el establecimiento de subsidios y financiamiento para empleadores y trabajadores, entre otras, se justifican plenamente.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo dio señales contradictorias que cuestionaban la vigencia de las normas de 1991 al sostener que el período de licencia no podía compensarse con vacaciones o que la suspensión de labores no era viable.

Hoy, tenemos el D.S. N°011-2020-TR, promulgado una semana después que el D.U. N°038-2020 y luego de más de 7,000 solicitudes de suspensión de labores presentadas. Sus normas permiten la compensación unilateral de vacaciones devengadas con la licencia con goce de haber y contemplan el acuerdo para otorgar vacaciones anticipadas y reducir jornadas y remuneraciones (normas innecesarias pues esto siempre fue posible por acuerdo de partes). Por otro lado, reconoce la validez de las solicitudes de suspensión presentadas antes de la vigencia del D.U. N°038-2020 al referirse a ellas de manera expresa, por lo menos, en tres de sus artículos. Queda claro que el plazo máximo de la suspensión nunca fue de 90 días (de hecho, se puede aprobar por un plazo menos) y que el silencio administrativo positivo es relativo en tanto que siempre cabe fiscalización posterior. Además, crea una serie de requisitos que hacen más engorroso acudir a una suspensión de labores como establecer unas ratios que consideran a las remuneraciones como el único gasto de las empresas.

Pese a lo anterior, subsisten dudas que el Ministerio de Trabajo debería precisar lo antes posible.

¿Si los trabajadores del Grupo de Riesgo no pueden ajustarse al Trabajo Remoto ni les son aplicables las medidas alternativas (compensación, reducción de remuneraciones, etc.), se les puede incluir en la suspensión de labores?

¿Qué pasa si no se puede notificar física o electrónicamente la suspensión a los trabajadores?

¿Cómo se entera el empleador – objetivamente – desde cuando corren los siete días hábiles para que el Ministerio emita resolución?

¿Se pueden incluir a trabajadores durante la suspensión?

¿La Gratificación de julio se paga trunca o completa?

Quizás, si hubiésemos aplicado las normas de 1991, no tendríamos tantas dudas. A veces, cumplir con la ley es lo más fácil.