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¿Cómo desarrollar una propuesta de valor irresistible para el colaborador?

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Escribe: Giovani Sissa, socio de Consultoría de Deloitte Spanish Latin America, Marketplace Región Andina

La afectación causada por el COVID- 19 motivó a las organizaciones a replantearse la manera en que enfocan su oferta de valor al colaborador. Esto se debe a que los métodos convencionales no están generando suficiente impacto e interés para la captación de talento humano, lo que se convierte en un verdadero desafío para las empresas.

Según el documento «De la gran resignación a la gran reimaginación», elaborado por Deloitte, la pandemia incrementó la urgencia de las empresas a adaptarse a una nueva normalidad en la gestión de personas y procesos. Asimismo, el fenómeno de la ‘Gran renuncia’, que motivó un incremento en las dimensiones a los trabajos en el mundo, brindó la oportunidad de reinventar la forma en la que los colaboradores se puedan desempeñar ante el cambio de prioridades generado por esa coyuntura.

Hoy, muchas organizaciones se enfocan en el salario y la compensación, en general, como el atributo central de una propuesta de valor. Las empresas pueden buscar diferenciarse de la competencia a través de benchmarking salarial, así como diseñar y actualizar una estructura salarial justa y ordenada que nivele y equipare la contribución de cada cargo al negocio.

En este sentido, si bien la estrategia de compensaciones es importante, centrarse únicamente en los salarios solo cubre necesidades económicas básicas de los profesionales, y puede dejar rápidamente de ser un elemento de atracción y retención de talento.

Modelo Simply Irresistible Organization

En medio de este contexto, ¿cómo enfocar una propuesta de valor irresistible? Deloitte cuenta con el modelo Simply Irresistible Organization que contempla seis elementos fundamentales:

  • Trabajo significativo: está relacionado con el grado de satisfacción que implica la realización de las actividades laborales. En esta medida, el trabajo se vuelve relevante si se cuenta con la capacidad de decidir cuando existe empoderamiento y cuando se tiene claridad de lo que la organización espera del colaborador. De acuerdo con el Estudio de Tendencias de Capital Humano de Deloitte (2020): «el compromiso de una organización con el propósito es fundamental para su marca empleadora: determina todo, desde su capacidad para atraer y retener a los trabajadores hasta la medida en que estos viven el significado y se sienten satisfechos con su empleo».
  • Liderazgo involucrado: hace referencia a la interacción de los líderes con los colaboradores y a la forma en que estos transmiten los objetivos organizacionales a los demás. Está articulado con la transparencia organizacional, el ejemplo que brindan los líderes, así como la continua retroalimentación.
  • Ambiente de trabajo positivo: las políticas, los procesos, los sistemas de recompensas, los reconocimientos que promueven la meritocracia y la flexibilidad laboral contribuyen a un entorno favorable, diverso e inclusivo. Muchas organizaciones entienden esto y, por ello, han establecido el trabajo híbrido no solo como una herramienta productiva, sino como un diferenciador frente a sus competidores.
  • Salud y bienestar: a raíz de la pandemia, las organizaciones y los colaboradores han incrementado su preocupación por estos temas, lo que incluye la salud física y mental, las pausas activas, los descuentos para gimnasios, los bonos de bienestar, entre otros.
  • Oportunidades de crecimiento: las empresas que desean atraer y retener talento deben ofrecer valor constantemente, brindar nuevas experiencias y proyectos desafiantes. En esta línea, las oportunidades de crecimiento de las compañías están articuladas con los objetivos de negocio y forman parte de una cultura de aprendizaje.
  • Confianza en la organización: pilar orientado a crear una compañía con propósito, que congregue e inspire al talento. Según el estudio Tendencias de Capital Humano, elaborado por Deloitte, las empresas deben perfilarse y posicionarse como referentes de sostenibilidad, lo cual incrementa su valor y atrae más y mejores talentos del mercado.

Relación entre propuesta de valor y estrategia de marca empleadora

Una vez que la organización entiende los elementos del modelo —salario, significado del trabajo, liderazgo involucrado, ambiente de trabajo, salud y bienestar, oportunidad de crecimiento y confianza en la organización—, es crucial que articule los principios de su promesa de valor, con el propósito de la compañía y su estrategia de marca empleadora.

Otro aspecto importante es identificar los principales perfiles de colaboradores, considerando sus intereses y experiencias, con el fin de crear propuestas que atiendan las necesidades de cada uno de ellos.

Por ejemplo, la generación X valora la estabilidad y está altamente comprometida con la organización, mientras que los millennials se enfocan en vivir experiencias nuevas, están abiertos a grandes desafíos y cuentan con altos niveles de autonomía.

Cabe destacar, que existen diferencias en las percepciones de los colaboradores altamente satisfechos y los no satisfechos. Por ejemplo, el 89 % de los trabajadores del primer grupo recomienda la empresa en la que labora versus el 60 % del segundo grupo. El 91 % de los empleados de la muestra inicial cree en lo que hace en comparación al 78 % del otro grupo. El 88 % de los colaboradores planea quedarse en un futuro previsible en comparación al 60 % del segundo grupo, de acuerdo con un estudio de Forrester Consulting.

En conclusión, una propuesta de valor irresistible genera un impacto en la atracción y retención del talento en el que juegan un papel fundamental el nivel de compromiso de los colaboradores y la reputación de la marca empleadora.

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