Jueves 5 de diciembre del 2024
Deloitte lanzó el primer informe de Inclusión de las personas con discapacidad en el trabajo 2024, resultado de una encuesta aplicada a 10,000 personas con alguna discapacidad, enfermedad crónica o neurodivergencia en más de 20 países; con la finalidad de conocer sus experiencias de trabajo.
Los hallazgos describen un panorama diverso respecto a la forma en la que se autoidentifican estas personas, la divulgación de su condición, el nivel de confianza que tienen para solicitar adaptaciones en sus centros laborales, la incapacidad de participar en eventos por falta de accesibilidad y experiencias negativas por comportamientos no inclusivos.
La encuesta revela que muchos participantes no siempre se identifican como personas con alguna discapacidad, enfermedad crónica o neurodivergencia, aun cuando experimentan distintos niveles de dificultad al realizar sus actividades laborales. Esta investigación muestra opiniones de quienes logran identificarse con alguno de los aspectos anteriores y de quienes experimentan alguna complicación en el dominio de una actividad.
El desafío es enorme. «Pese a que las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de la inclusión, los resultados de la encuesta muestran que aún queda mucho por hacer. Observamos altos niveles de divulgación de algún tipo de condición en el lugar de trabajo, pero también preocupación sobre la percepción negativa cuando se trata de solicitar adaptaciones, las solicitudes que se rechazan, los eventos laborales que no son accesibles y las experiencias de comportamientos no inclusivos. Todo esto se combina para crear una ‘brecha de acceso’ que debe abordarse», comentó Emma Codd, directora de diversidad, equidad e inclusión en Deloitte Global.
La divulgación de una condición es alta, pero muchos optan por no compartirla con su equipo
Casi 9 de cada 10 encuestados (88%) han optado hablar sobre su condición con por lo menos una persona de su equipo de trabajo; aunque muchos todavía no lo comparten con sus colegas o pares. Además, 35% de los encuestados optó por revelar su condición a miembros menos experimentados de su equipo y 31% a otros fuera de su equipo. Entre tanto, un 78% prefirió mencionar su condición en el área de Recursos Humanos y 73% se lo dijo directamente a un supervisor.
Los encuestados que prefirieron mantener su condición en privado dijeron sentirse preocupados por sufrir discriminación, que los gerentes consideren que su capacidad para hacer el trabajo se vea afectada o que su progreso profesional pueda mermarse. 21% de las personas citó haber tenido una experiencia negativa después de revelar su condición a un empleador anterior.
Solicitar adaptaciones en los lugares de trabajo aún no es la norma
Solo 25% de los encuestados que ha hablado sobre su situación con su empleador ha solicitado adaptaciones en el lugar de trabajo. Del resto, el 43% se abstiene porque considera que no necesita alguna, el 20% porque tiene temor de que la respuesta de los supervisores sea negativa y 11% se siente desanimado por experiencias negativas en otros empleos. Casi tres cuartas partes de los que sí solicitaron adaptaciones fueron rechazados porque la petición puede ser muy costosa o difícil de implementar.
De acuerdo con los resultados, las solicitudes rechazadas con más frecuencia son aquellas que implican un costo, métodos de comunicación alternativos, soluciones de software de asistencia y entrenamiento para problemas específicos. En contraparte, las peticiones aceptadas son las que no implican un mayor importe para la organización, como trabajar desde casa, ajustes en horarios, descansos frecuentes y acceso a espacios privados para trabajar.
Trabajar desde casa es más accesible, pero muchos no tienen esa opción
48% de los encuestados que trabajan desde casa dicen que es más accesible hacerlo de esa forma que en las instalaciones de la empresa. Entre los beneficios, el 57% afirmo que pueden hacer sus actividades más fácilmente desde casa, el 55% dijo que se reducen los peligros a su salud, 46% mencionó tener acceso directo a atención médica y el 29% prefiere trabajar en casa porque se minimizan las preocupaciones por discriminación o acoso.
Sin embargo, solo 9% de los encuestados trabaja desde casa a diario, otro 28% lo hace en períodos acordados con sus superiores y 24% labora desde casa parte de su jornada, sin autorización previa. También hay algunas personas que pueden hacer home office pero prefieren no hacerlo porque temen perder oportunidades profesionales o consideran que el trabajo físico es mejor para su carrera.
Los eventos en el trabajo no son accesibles
60% de los encuestados menciona que se perdió de un evento o reunión en el lugar de trabajo debido a la falta de instalaciones accesibles. 38% de ellos cita que no asistió a por lo menos un evento laboral fuera de su centro de trabajo y 33% no se presentó a un evento en su propio lugar de trabajo por esta razón. Además, 26% afirma que no pudo socializar con colegas porque no existen las condiciones adecuadas de accesibilidad en los lugares elegidos, siendo, entre ellas, la falta de sanitarios y de descansos las barreras de inaccesibilidad más señaladas.
Las conductas no inclusivas afectan las experiencias laborales y muchas no se denuncian
30% de los encuestados afirma que sus compañeros de trabajo hicieron suposiciones negativas sobre sus competencias durante el último año. Más de una cuarta parte siente que sus superiores no los tomaron en cuenta para un ascenso y este mismo número considera que su desempeño fue evaluado negativamente en los últimos 12 meses.
Además, casi la mitad de los encuestados experimentaron malas experiencias como microagresiones, acoso o intimidación en el trabajo durante el último año. La mitad de ellos denunciaron estas conductas de manera formal mientras que el resto prefirió no hacerlo por temores a que este tipo de conductas empeoraran, pensar que la que el reclamo no se tomaría seriamente o no sentir que las conductas eran los suficientemente graves para alzar la voz.
El camino a seguir
El informe destaca cinco pasos que las organizaciones pueden seguir para generar un cambio y lograr un progreso en estas temáticas.
- Hacer que las personas con esta condición sean una prioridad a nivel de Consejo de Administración y que este acompañada de acciones significativas capaces de fomentar modelos de alto nivel.
- Crear posiciones de trabajo para gerentes y líderes que comprendan la importancia de la inclusión de personas con discapacidad y ayuden a impulsarla.
- Integrar la accesibilidad en actividades habituales durante todo el ciclo de vida profesional, incluidos los «momentos que importan».
- Reconocer la importancia de adaptar los lugares de trabajo cuando sea necesario y promover que los procesos de solicitud en esta materia sean claros, oportunos y libres de estigmas.
- Crear una cultura inclusiva, abordar los comportamientos no inclusivos y ayudar a que todos puedan denunciar y/o reportar situaciones en la materia sin ninguna preocupación.
