Jueves 11 de diciembre del 2025

En el mercado laboral peruano, las bonificaciones extraordinarias se han convertido en una opción a la cual recurren las empresas a fin de reconocer ingresos a favor de los trabajadores. En ese sentido, Mauro Ugaz, Socio del Área Laboral de EY Perú, destaca la importancia de entender las características y condiciones de estas bonificaciones para su correcta implementación.

Las bonificaciones extraordinarias se diferencian de otros incentivos o gratificaciones regulares por su naturaleza ocasional y su entrega a título de liberalidad. Según la legislación peruana, estas gratificaciones se consideran ocasionales cuando se perciben por única vez o no de forma constante. La jurisprudencia ha establecido que se convierten en ordinarias si son otorgadas en dos oportunidades consecutivas.

“Para que una bonificación extraordinaria se considere como tal, es fundamental que se entregue a título de liberalidad, es decir, que su percepción no tome en cuenta el desempeño del trabajador, ni considere el cumplimiento de una meta individual o compense la prestación de los servicios del colaborador”, explica Ugaz.

Nuestra jurisprudencia reconoce que las gratificaciones extraordinarias son incentivos otorgados por decisión unilateral del empleador y no se consideran como parte de la remuneración y, por ende, no se encuentran afectas el cálculo de los beneficios sociales de los trabajadores ni a los tributos que gravan los conceptos remunerativos con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.

“Hay que ser prudentes en la aplicación de las gratificaciones extraordinarias, ya que el uso indiscriminado de este beneficio o el incumpliendo el marco legal podría generar sanciones por parte de la Autoridad Laboral o de la SUNAT”, añade el Socio de EY Perú.

Es preciso recordar que las bonificaciones extraordinarias, al tener menos incidencia fiscal y laboral, pueden generar la expectativa de utilizarlas para mejorar el clima laboral y el ingreso neto de los trabajadores, sin embargo, “es importante tomar precauciones para aplicar correctamente el beneficio. Una buena práctica es contar con una política que regule el beneficio para asegurar los criterios objetivos de su entrega, asegurar su deducibilidad y fortalecer el cumplimiento de la normatividad laboral y tributaria”, concluye Ugaz.