Jueves 21 de mayo del 2026
Siempre escuchamos y leemos que es mandatorio tener un alineamiento entre la estructura organizacional y la estrategia del negocio; sin embargo, este imperativo muchas veces no es sencillo de lograr considerando los constantes cambios en las estrategias y modelos de negocios sobre todo en los últimos años.
El concepto de Organizaciones Líquidas se comienza a ver en los años 2000 en donde se empiezan a diseñar e implementar los primeros modelos cuando la digitalización, la disrupción tecnológica y la globalización nos llevan a cuestionar las estructuras jerárquicas rígidas. Comienzan a surgir los modelos ágiles y estructuras en redes para adaptarse rápidamente a los cambios requeridos por los negocios.
Tras la pandemia, las estructuras líquidas se integran con nuevos modelos organizativos con base en habilidades, las personas se asignan a proyectos de acuerdo a nuevas competencias y aportación de valor. Esta realidad hace que comencemos a desplazar los modelos estáticos en las organizaciones.
Ahora bien, en el contexto actual para que estos modelos de organizaciones líquidas funcionen, debe tenerse en cuenta que es necesario contar con una base sólida y común sobre el talento disponible. En este sentido, contar con una taxonomía de habilidades estructurada con habilidades clave juega un rol fundamental en donde las personas, los roles y oportunidades se concentran para armar un sistema operacional que permite visualizar qué sabe hacer cada persona en la empresa y asimismo, identificar los gaps y duplicidades de las capacidades que se necesitan. Esta taxonomía es evolutiva y dinámica, a diferencia de los modelos tradicionales de competencias que son estáticos y complejos de actualizar. Frente a estos retos, las áreas de Recursos Humanos pueden desarrollar programas focalizados de Upskilling y Reskilling alineando las prioridades estratégicas maximizando los retornos de inversión en capacitación.
Adicionalmente, se requiere incorporar para el éxito de estas organizaciones un alineamiento del modelo operativo y cultural al mismo tiempo; de lo contrario tendremos una organización desordenada y poco adaptable. Algunos principios que deben definirse son Estrategia y propósito, gobierno y toma de decisiones, tecnología y datos, modelo de liderazgo, cultura, incentivos y métricas, y gestión del cambio, entre otros.
Entre los errores más frecuentes, se encuentran los cambios de estructura sin que vengan acompañados de una transformación en los incentivos: cambiamos la estructura, pero los bonos e indicadores siguen enfocados a premiar silos funcionales. Según el estudio de PwC del 2025 “PwC Agile Study”, el 74% de los líderes manifiestan pensar “Agile” vs 39% de colaboradores mientras que solo el 37% mide el éxito Agile en sus organizaciones y 27% de empresas señala que la cultura tradicional es el mayor obstáculo.
Sin duda, la transición hacia los modelos de organización líquida es un camino evolutivo y de aprendizaje continuo. Las organizaciones exitosas no solo se limitan a cambiar las estructuras de sus equipos. Estos cambios deben estar acompañados con cambios en la forma de colaborar, decidir con base a un liderazgo adaptable y cultura de confianza, implementar tecnologías que habiliten la colaboración y el alineamiento estratégico.
En conclusión, la idea no es necesariamente eliminar las estructuras jerárquicas, sino complementarlas y flexibilizarlas para un correcto alineamiento con las estrategias de los negocios y poder así estar más preparados para implementar acciones de respuesta al entorno con mayor agilidad e innovación maximizando el aporte y valor del capital humano.
