22 de Julio del 2021

Un 25% más de márgenes de ganancias en la empresa. ¿Suena deseable, verdad? Pues esto es justo lo que consiguen aquellas compañías que tienen entre sus filas las tasas más altas de ejecutivos con aprendizaje ágil, en comparación con las empresas que carecen de este componente, según un estudio de Korn Ferry Hay Group. Y es que cuando el futuro es tan inestable como incierto, consecuencia de esta era digital por la que nos ha tocado transitar y trabajar, la educación no es el objetivo sino el camino. Ya es una certeza: en los próximos años se posicionarán mejor aquellos trabajadores y las empresas que pongan el aprendizaje y la formación en el top 3 de sus estrategias de evolución organizacional, junto con la creatividad e innovación y la digitalización.

El propio Foro Económico Mundial (WEF) de 2016, en su informe “El futuro de los empleos: Estrategia de empleo, habilidades y fuerza laboral para la Cuarta Revolución Industrial”, enfatiza la necesidad de incentivar el aprendizaje de por vida. No queda otra ante esta tormenta dolorosamente perfecta formada por sociedades envejecidas, vidas longevas, sistemas de pensiones en extinción y economías y entornos laborales líquidos. Una realidad que afecta a todo el mundo, siendo en algunas sociedades latinoamericanas un envejecimiento acelerado, como el caso de Perú (según el INEI la proporción de la población de adultos mayores de 60 años pasará de representar el 10% en el año 2017 al 22% en el año 2050).

Cuidar un futuro laboral que todavía se vuelve más complicado e incierto cuanto más años se tienen (profesional silver) nos obliga a activar el modo Beta Permanente, competencia knowmad (nómadas del conocimiento) que significa buscar siempre una mejor versión de nosotros mismos. ¿Cómo? A través de una Educación Permanente (lifelong learning). Aprendizaje continuo para adquirir nuevos conocimientos, competencias, actitudes y destrezas que nos ayuden a seguir evolucionando nuestras carreras. Al mismo tiempo la empresa necesita desarrollar estrategias de Aprendizaje Ágil (learning agility) a través de programas formativos y acciones que generen una nueva cultura empresarial orientada a una mejor gestión de situaciones complejas.

Learning Agility se puede definir como un estado mental (incluso filosofía de vida) que se ayuda de una suma de metodologías prácticas que permiten a los profesionales desarrollarse continuamente, actualizar sus conocimientos, ilusionarse (y esta parte es vital pero tendemos a subestimarla) crecer y utilizar nuevas estrategias, con el fin de estar preparados para gestionar los problemas cada vez más complejos a los que se enfrentan sus organizaciones. En tiempos de cambio, los líderes, sí, pero por supuesto el resto de trabajadores, deben ser más ágiles que nunca. Adaptarse a nuevas estrategias comerciales, tratar con equipos virtuales temporales y diversos, asumir nuevas tareas, etc. Todo ello nos obliga a ganar en flexibilidad y agilidad. Ya no se puede predecir el potencial de un individuo para su éxito futuro basado exclusivamente en el desempeño pasado o en sus habilidades y conocimientos, sino que se evalúa la capacidad para aprender nuevos conocimientos, habilidades y comportamientos que nos preparen para responder a los desafíos futuros.

Cuando se trabaja agility learning en las organizaciones, todas ellas incluyen este proceso:

1. Se proporciona información sobre las habilidades que se encuentran con más frecuencia en los profesionales que mejor encajan en este “future of work”.

2. Averiguamos cuáles son los comportamientos de aprendizaje necesarios para adquirir esas habilidades.

3. Medimos la capacidad para la adopción de nuevas habilidades.

En definitiva, se trata de aprender a aprender, lo que entre otras cosas se nutre de variables como aprender a pensar fuera de la caja (Thinking Out Of The Box); buscar oportunidades de autogestión (PNL, Personal Learning Enviroment); activar la creatividad y el pensamiento visual; uso de herramientas que nos ayuden a ser más agiles o en trabajar la retroalimentación (Open To Feedback).

Si ya no nos define lo que hemos hecho, sino todo lo que seamos capaces de hacer, pongamos el foco en el aprendizaje ágil de manera continua. Porque el futuro no es lo que va a pasar sino lo que vamos a hacer para que pase.

De Age Friendly al Age Management

El futuro empresarial solo se contempla desde el cuidado y necesidad del talento silver. Por tanto una tendencia clara es que las organizaciones desarrollen un clima corporativo age friendly, es decir, sensible al cambio demográfico, a la nueva longevidad laboral, recuperando el respeto a los más mayores y extrayendo el poder de la mezcla intergeneracional. Por ello, como proponemos en silver.academy, es vital que esta sensibilidad exista en los comités directivos, los profesionales de recursos humanos, sindicatos y demás actores movilizadores. Solo desde ese clima se podrá llevar a cabo una adecuada Estrategia de Age Management (gestión de la edad): una forma de gestión de la empresa que tiene en cuenta la diversificación de la edad de los trabajadores, mediante el uso de soluciones amigables para los trabajadores de más edad (séniors o silvers), y que se genera en base a estos 8 objetivos:

1. Mejor conciencia sobre el envejecimiento.

2. Actitudes justas hacia todas las edades de los colaboradores.

3. La gestión de la edad como tarea principal y deber de directivos y gerentes.

4. Gestión de la edad incluida en la política de recursos humanos.

5. Promoción de la empleabilidad y productividad.

6. Aprendizaje permanente.

7. Relaciones de trabajo amigables con la edad.

8. Transición segura y digna a la jubilación.