7 de Diciembre del 2021

* El cambio tecnológico exige nuevas habilidades, pero apenas uno de cada cuatro encuestados confía en poder identificar las habilidades que necesitarán en el futuro. 

Una nueva investigación de PwC muestra que, a medida que muchas empresas han aumentado la productividad y el rendimiento de la fuerza laboral durante la pandemia, han surgido obstáculos culturales y de liderazgo que inhiben la creación de estrategias sólidas para la fuerza laboral.

La encuesta se basa en las opiniones de casi 4.000 líderes empresariales y de recursos humanos de 26 territorios y 28 sectores industriales, sobre los desafíos actuales de la fuerza laboral y cómo puede ser el futuro del trabajo para las empresas.

El trabajo remoto e híbrido ha proporcionado un impulso a la productividad a corto plazo, en la mayoría de los lugares de trabajo. El 57% de los encuestados señala que su organización se desempeñó mejor en comparación con los objetivos de productividad y desempeño de la fuerza laboral durante los últimos 12 meses, en contraste con solo un 4% que mencionó que su empresa tuvo un desempeño significativamente peor en el mismo plazo.

Sin embargo, las ganancias de productividad y desempeño pueden haberse producido a expensas de la confianza de los empleados a más largo plazo. De hecho, solo el 31% de los líderes empresariales y de recursos humanos encuestados creen firmemente que su organización está generando altos niveles de confianza entre los trabajadores y sus supervisores directos. El agotamiento puede ser parcialmente responsable: 74% no están completamente seguros de que la carga de trabajo sea lo suficientemente manejable para que los empleados aprovechen al máximo su tiempo personal.

Oscar La Torre, socio de Consultoría de Negocios de PwC Perú, señala: “La pandemia y el trabajo remoto han derribado los paradigmas que existían sobre la necesidad de trabajar presencialmente para ser efectivos. En este contexto, también se crean riesgos y retos sobre todo en los procesos de sucesión y líneas de carrera para las empresas. Es importante que las personas interactúen de manera presencial en un modelo híbrido para poder alinear las estrategias de desarrollo de talento en la formación de sucesores a largo plazo. Veo difícil el planteamiento de estrategias efectivas de desarrollo de talentos teniendo un modelo 100% remoto.»

Hay un dividendo de planificación estratégica

La investigación encontró que la planificación organizacional eficaz puede generar dividendos. Las empresas que llevaron a cabo tanto la planificación basada en escenarios (donde los líderes anticipan sus necesidades ante múltiples futuros posibles), como la planificación dinámica (mediante la cual los líderes incorporan la capacidad de respuesta en los planes), tenían 30% más de probabilidades de desempeñarse de acuerdo o por encima de los objetivos, financieros y de otro tipo, que aquellos que no planean.

Además, las empresas que llevan a cabo una planificación dinámica por sí solas, en comparación con las que se embarcan únicamente en una planificación basada en escenarios, ven una ventaja de alrededor de 10 puntos porcentuales.

La planificación debe tener en cuenta el impacto de la tecnología en el trabajo humano

La digitalización seguirá siendo una de las principales preocupaciones de los líderes; y actualmente existe una brecha entre el papel destacado que desempeñará la tecnología en la estrategia de la fuerza laboral y la comprensión de los riesgos. Solo el 21% de los líderes encuestados están totalmente de acuerdo en que pueden identificar los riesgos potenciales causados ​​por las decisiones de reemplazar el trabajo humano por tecnología. Además, solo un 25% estuvo totalmente de acuerdo en que se comunican de forma clara y coherente con los empleados y otras partes interesadas sobre el impacto de la automatización y la IA.

Parte crucial del proceso de planeamiento es incluir un enfoque en las habilidades que la organización necesita. Un tercio de los líderes empresariales y de recursos humanos encuestados dice que es muy importante identificar las habilidades que la organización necesitará en el futuro debido al cambio tecnológico, pero solo el 26% está totalmente de acuerdo en que actualmente puede hacerlo.

La Torre, de PwC Perú, añadió: “Nos encontramos en el camino correcto para ir cerrando las brechas de conocimiento a nivel digital. Uno de los temas críticos es saber identificar realmente qué actividades pueden ser automatizadas o reemplazadas por tecnología robótica, IA, etc. Para esto no solo es necesario el conocimiento sino el compromiso de los líderes en cuanto al desarrollo de un plan integrado a nivel estratégico para la transformación digital de las áreas de las empresas».

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