Gestión del talento: La importancia de conocer a tu colaborador

Durante mi experiencia en distintas áreas de recursos humanos, he conocido diferentes perspectivas sobre cómo se debe gestionar el talento en una empresa, los cuales han venido acompañados de enunciados como “esta persona debe desarrollar nuevos skills para esta posición” o “no tiene el perfil adecuado para ocupar ese puesto”. No obstante, hay momentos en que los profesionales de recursos humanos centramos nuestro enfoque en las habilidades que se requieren para cubrir puestos específicos, dejando de lado lo más importante del proceso: analizar a los candidatos.

Existen diversos factores que influyen en el desarrollo de las personas, tales como el perfil generacional, la formación e, inclusive, el estilo de vida. Sin embargo, considero que existen 3 puntos claves a evaluar, antes de decidir si una persona es apta o no para ocupar una posición distinta o desarrollar skills específicos para un puesto:

• Estilo de aprendizaje: No muchas organizaciones se toman el trabajo de identificar el estilo de aprendizaje de cada persona. Incluso, existe un modelo de estilos de aprendizaje que pertenece a David A. Kolb, un teórico de la educación enfocado en el aprendizaje experiencial, el cual define diferentes tipologías de acuerdo a la forma en las que las personas deciden tratar con la información de su entorno, permitiéndonos distinguir así las capacidades cognitivas de cada individuo. Tener claridad con respecto a estas características, nos permitirá tener una visión mucho más amplia del potencial de cada colaborador en cuanto a la gestión de sus conocimientos y nos proporcionará una nueva perspectiva respecto al approach que deberíamos tener para promover el aprendizaje.
• Perfil natural del trabajador: Hay una extensa variedad de herramientas que permiten evaluar si el trabajador cuenta con el perfil correcto para un cargo en específico. A pesar de ello, existen muchas empresas que buscan transformar al colaborador para que adopte un nuevo perfil profesional dejando de lado su perfil natural, enfocándose así en desarrollar sus “debilidades” cuando a veces la ruta próspera se resume en enfocarse en las fortalezas de cada uno y potenciarlas al máximo. Existe un mito entre las empresas en las que todo lo que es considerado “oportunidad de mejora” debe cambiar, pero la verdad es que no existe un profesional perfecto o un perfil que lo tenga todo. Simplemente debemos asegurarnos de tener a la gente correcta en el lugar correcto.
• Motivaciones: Algo que normalmente pasamos por alto debido al enfoque en el negocio que nos impulsa a pensar en job descriptions y números, es la motivación del trabajador. Al final del día, este es el factor más importante según mi experiencia, ya que nadie mostrará todo su potencial en un rol que simplemente no lo motiva. De igual forma, puede convertirse en el factor más complicado, debido a que muchas veces el trabajador no conoce sus motivaciones plenamente, siendo ese momento donde la intervención del mánager y del equipo de recursos humanos es fundamental para orientar, asesorar y acompañar a los colaboradores en este camino.

No existe una fórmula perfecta para asegurar una gestión del talento que sea 100% eficaz, pero sí hay caminos que nos pueden llevar a resultados positivos. Siempre debemos tener en cuenta que cada persona es un mundo distinto y que lo que funciona para unos puede no funcionar para otros.

De la misma manera, debemos tener siempre en cuenta que el primer gestor de recursos humanos en la vida de un trabajador es su mánager – el cual es otro tema de gran amplitud y debate – por lo que debemos asegurar un correcto modelo de partnership con cada líder, donde la responsabilidad sea compartida y exista un proceso de co-creación al momento de buscar rutas de desarrollo.

Desde nuestra posición como facilitadores, debemos otorgar perspectiva y mantener una visión lo más humana posible, que permita estar abiertos a probar perfiles en diferentes posiciones y a priorizar lo más importante de nuestras compañías: la gente.